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既然邀请了，还是来回答一下吧
这个剧我只看了几集，完全是冲着朋友圈朋友推荐的，但是我觉得真心不算好看（好吧！我真不会评论电视剧），但是这个前期的话题营销做得很到位啊-_-
首先，我觉得大部分人都是冲着明星阵容去的（其实我也比较喜欢胡歌），还有些是被推广带起来的一部分观众，其实让这一行业对大众产生的影响真不是特别大，他们的关注重点不会是在这个行业上，最多通过电视剧对这个行业有些了解，至于真实成分有多人又会去了解呢
其次，因为本身处于这个行业，这部电视剧被各大人力资源公司各种蹭热度，都已经达到让人厌烦的程度了，各种软文、朋友圈泛滥，说实话，很多人都是因为电视剧，看到相关文章去点击进去，普通大众对内容是基本不感冒的，看多了容易产生厌恶感，就算是我身处这个行业内也是会感到厌烦。
当然，不得不承认《猎场》对人力资源行业，尤其是猎头行业起到了一定的推动作用，生活中很多人都在问我：“猎头到底是个什么”，我一般都是很简单的回答一句：就是为企业发掘人才的。你说得太深，也不一定会听得进去，记得住。但是很多大众通过电视剧，能够更深层次的了解这个行业或者这个职业，也容易让人接受，使更多人接受这个行业的价值，之一点来说还是值得赞赏的。
最后，电视剧虽然是基于现实创作，但是其虚构成分还是很大的，说实话，我看了之后都觉得跟我们平时来说有一些差异，大家还是看看电视剧娱乐就好。
下个答案： 人力资源管理员 人力资源管理员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 企业人力资源管理员(四级)、助理企业人力资源管理师(三级)、企业人力资源管理师(二级)、高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。 申报条件 企业人力资源管理员(具备以下条件之一者)： 1。具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 2。具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 助理企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)： 1。取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 2。具有大学本科学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 3。 取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 4。具备本专业或相关专业大学专科学历，连续从事本职业工作3年以上。 企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)： 1。取得本职业助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 2。 取得本专业或相关专业博士学位，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者； 3。具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业3年以上； 4。具有本专业或相关专业学士学位，连续从事本职业工作6年以上； 5。具有大专学历，连续从事本职业工作8年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 6。 具有高中、中专学历，连续从事本职业工作10年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书； 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)： 1。取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者； 2。 具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 主要课程 基础课程 劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学、计算机知识、写作知识 专业课程 企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理附：专题 怎样做好人力资源经理 作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。 对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。 作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。 如何寻找正确的人？ 首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。 一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。 所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入企业大门。 怎样找到正确的人？ 在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。 你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了重庆。但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开京华之前也不可能光明正大地为《重庆商报》做事。而一旦他离开了《京华时报》，虽然他也可能再为京华帮忙，但不可能再像以前那样为《京华时报》效力了。 方宏进离开“焦点访谈”，在上海就会受到诸多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。 一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。 我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。 反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是自己的工作了。 但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？如果你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人才，还坐在这里干什么?你还能坐在这里么？ 这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。 但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。 这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！ 找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。 所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。 我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。 但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。 要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。 我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将”。这就牵涉到核心人才的留用问题。怎样的人才算是“大将”？我认为一种是那些既懂得内容制作，又善于经营的人；另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。“大将”“叛逃”，不仅仅会丧失本组织的战斗力，反过来还会增强竞争对手的竞争力，尤其是，“大将”会“率队”叛逃，这才是最可怕的，甚至可能会是致命的。 讨论的结果，就是我们要用感情留人，用待遇留人，用事业留人，等等。但是，在考虑留之前，我要提请大家考虑一个问题，即当某个人与一个组织合作达到一定阶段的时候，这个人我能不能留得住？在这里，我们就必须考虑每个人的追求问题。我认为，人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。 这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。 而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已去，留他何用？ 而谭军波出走京华，梁冬离开凤凰卫视，方宏进离开央视，实际上也给我们提出了另外一个问题，即传媒人除了出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。 传媒业有没有天花板？我认为有。如果有的话，我们应该如何突破天花板？仍然以谭军波为例，他已经遭遇了天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一座楼，给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才干？比如，我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化产业的其他企业，甚或文化产业之外的其他企业，创建一个传媒集团或者集团公司，或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营，让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的一部分？ 所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作——对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。 你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能！结构工资制结构工资制 基本定义 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。 结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 员工工资体系 工资 基本工资 技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴 奖励工资 年终奖、半年奖 福利 基本福利 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费 特殊福利 交通补贴、通信补贴、住房补贴[编辑本段]结构工资制 构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。 其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。 1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。 设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。 岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资 效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。 4、浮动工资 浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。 5、年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。 它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。 按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。 各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。 [编辑本段]结构工资制 实施要点1、建立健全人力资源的基础工作 1）将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。 2）根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。 3）根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。 2、设计结构工资制的基本模式 设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。 再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。 单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比 例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。 3、确定各工资单元的内部结构 即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。 与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。 4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额 各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。 5、测算、检验并调整结构工资制方案 即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算： 1）看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额。 2）看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。 3）根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。 如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。 6、结构工资的实施、套改 在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革，一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。[编辑本段]结构工资制 实施和应注意的问题企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。 在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括： 基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法； 各工资单元的计发工资办法； 升级降级制度； 职工调动和岗位、职务变动工资处理； 关于减发工资的特殊规定等等。 在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。 企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题： 1、要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。 关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。 2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。 3、由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。 4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。 [编辑本段]结构工资制 优缺点1、结构工资制的优点 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。 2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。 3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。 4）能够适应各行各业的特点。 2、结构工资制的缺点 1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。 2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。 。
下个答案： 吸引、保留、激励企业真正需要的不同层次的员工，以实现企业的预定目标。其主要的工作是：进行人力资源的规划和分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业规划、企业文化建设等，培训做为吸引、保留、激励员工重要方式受到企业的重视。您可以关注国际职业培训师行业协会的官方网站上面有大量的一手培训和人力资源管理资讯希望能解决您的困惑。
人力资源管理须把握好四个环节 长远规划 完善培训 建立机制 整合环境 人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工作。 在工作中，应把握好以下四个环节： ——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。 ——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。 ——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的“诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发 挥人力资源在企业战略发展中的作用。 因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。 ——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。 。
一、眼前解决不了的问题，都可交付未来， 时间是个伟大的作者，他必将写出，最完美的答案。
二、在这个世界上即使只有一个人信任我，我也绝不能让他后悔。
三、曾有壮志拿云,不悲人生短暂
四、我会以自己的方式，赢回输掉的一切。
五、只要没钻到坟墓里，就没有结束，在这之前都是开始
六、猎头，核心是看人，人各有其面相，气场。曾国藩说过，邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神。中学治身心，西学应世事猎头就是这个道理。
七、我还是不会谈情说爱，更不会表白。我爸好像就是这样，我有他的基因改变不了。我喜欢一个人我会喜欢的要死要活的，可是我就是不知道怎么跟她说，只会闷在心里死等。
八、想要深藏不露，就得吃下藏都藏不住的苦头。
九、岁月如刀，我似芹萝，时间太可怕了。经过了这么多年的努力，理想终于成了泡影。
十、谈情说爱是件辛苦的事，可是我总想偷懒。
十一、 经验丰富的领导们，长辈们都表示，在他们的一生中，从未遇到过像眼前的这代年轻人一样，自私，无礼和只会享乐。注意，这句话不是今天说的，而是在1911年，大西洋月刊上的一封信，102年过去了，一代又一代的人都认为，下一代的年轻人不如自己，可社会的发展证明，一代确比一代强。——猎场《猎场》
十二、 人生就像四季开放的花，有的在春天开放，而有的却开放在冬天。
十三、 人生总会遇到高潮和低谷，进入低谷期，你要做的就是厚积薄发。
十四、 我喜欢一个人我会喜欢的要死要活的，可是我就是不知道怎么跟她说，只会闷在心里死等。等有一天有勇气说的时候，而我们都已经擦肩而过了，谈情说爱是辛苦的事，而我总是偷懒.
十五、 上联是：愚蠢 小聪明 盲目自卑 下联是：勤奋 大智慧 诚心有为 横批：自我鼓励
十六、 时间是一个伟大的作者，它必将写出最完美的答案。——姜伟《猎场》
十七、 代沟在哪都有，上下级的特殊性在于，上级的错误也是正确的，这是由地位决定的，而不是由年龄决定的。
十八、 我不是不了解女人，而是以前活得太盲目，没有仔细想过，女人对我到底意味着什么?女人不仅是个伴，还能让我变得更细腻，不再那么糙。总之，女人是可以改变生活的，这是我在没有女人的时候想明白的。
十九、 人生就是不断学习的过程，世界在发展，要想获得成功，就要把学习作为一段段连续的过程。
二十、 当下有理想的人，都是命苦的.
二十一、 你什么时候，能想做一个普通人呢。 我一直都不想做，可一直都是啊。
二十二、 过去的人，过去的事。 有的不想遗忘，那就在心里给它们留个地方，以示对这份记忆的尊重，仅此而已。 不能再自寻烦恼，让它们来扰乱我们现在的生活。
二十三、 不是每个人都可以按照希望来做事儿的，也不是所有罪过都需要得到制裁。
二十四、 大家都原意相信现在的我，可是，谁又相信真正的我呢?
二十五、 遇见，就是为了懂你!
二十六、 我们就像是两滴雨水，在下落的时候撞在一起变成一滴，最后又落在屋檐上，破成两滴，随着地上的流水流走!
二十七、 这日子呀，一天比一天艰难一点，那一年比一年，就舒服一些!
二十八、 看着这万家灯火 ， 怎么不点燃心中的郁闷啊 !
二十九、 说的清楚的!是情!说不清楚的!是缘!情浅缘深!
三十、 大家都冷静一下，尽量别说明天会后悔的话，大家都彼此信任，这毋庸置疑.
三十一、 永远忘不了的人!或许不少!可忘不了的爱人!就只有一个!
三十二、 我们就是陆游说的!错错错!莫莫莫!是两滴雨水在下落的时候撞在一起!变成一滴!最后又落在屋檐上破成两滴!随着地上的流水流走!谁跟谁都没关系!
三十三、 让自己忙得脚不沾地，身心俱疲，并不能够减轻精神上的压力，反而会受到双重的痛苦
三十四、 人活着是们艺术，创造这门艺术需要你有高超的手艺，人都有强项，都有短板。成就就成就在扬长避短上。经历也是一样的，有见得人的，有见不得人的，我们要做的就是让见得人的经历，光彩照人。
三十五、 西红柿和鸡蛋是绝配!加什么料都多余!
三十六、 谈恋爱呢!首先要知道!你自己是什么人!才能知道自己想要找什么人!
三十七、 我们都知道这个世界肮脏 学不会热爱 却也不会放弃 而是接受了它的不美好
三十八、 我就是我!即使这个世界上只有一个人信任我，我也不会辜负他的希望。
三十九、 八卦雾霾天!晴天无八卦!
四十、 恋爱是让人快乐的事，如果不快乐了那就不叫恋爱了。
四十一、 身边的人都消失了，就忽然想到远处的人来
四十二、 谈恋爱是让人快乐的，如果不快乐就不是谈恋爱了。
四十三、 也许我欠缺的不是运气，而是平常心
四十四、 很多人都有忠诚的愿望，但变成行动的人很少
四十五、 时间过得太快了，要是能倒着活就好了，所有的选择都是正确的，人生就是满分。
四十六、 经过这些年的努力，理想终于成为了泡影。