培训激励经典语录

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培训激励经典语录

#Sunny婉春经典语录#每个人都有发展自己能力的需求，培训的激励对于青年人是尤为的有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

培训激励经典语句

丘吉尔曾经发表过一则演讲，里面有一句话令我印象深刻：喜欢你所做的事。好多时候我们觉得一件事情无趣，大多是因为我们并未真正参与到其中。如果从另一方面来看，积极投入到现在的工作中（不得不说，每天早上的激励口号真的会对一天的工作效率有积极影响），努力为团队做建设，你的付出会被其他成员看到，会被老板看到，激发大家的热情，你们团队会越来越好。

1）对公司能力和知识体系进行规划，此能力非胜任能力，而是满足客户需要及业务发展需要的能力；2）根据岗位类别规划课程，明确各岗位所必需的课程；3）组织课程开发，建立标准讲师手册；4）选好讲师，好的课程一定要有优秀的讲师讲授；5）策划、执行培训项目。

《IMA》经典语录：在当今的商海搏杀中，并不总是拥有最大销售队伍的一方会胜利。 拥有最好的培训，最有效地激励和提供最优良设备的团体将是成功的体现。（晨读.随记）

一个系统的培训过程由以下六个环节构成一个循环过程：
1.确定培训需求。确定培训需求的目的是为了确定哪些员工需要进行培训，需要进行哪些方面的培训。这里的关键是要找出产生培训需求的真正原因，并确定是否通过培训可以解决，否则不可能产生企业预想的效果。
2.确定培训目标
培训目标是为培训计划提供明确的方向和依据，只有有了培训目标才能确定培训的对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括五类：
（1）技能培养。基层员工主要涉及到具体的操作训练；高级管理者主要是思维性活动合技巧训练，如分析与决策能力、沟通能力、人际关系处理技巧等。
（2）传授知识。包括概念和理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等。
（3）转变态度。态度的确立或转变涉及到情感因素，所以在性质和方法上不同于单独的知识传授。
（4）工作表现。这是指受训者经过培训后，在一定的工作环境下达到特定的工作绩效和行为表现。
（5）企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。培训目标是进行培训效果评估的依据，所以必须保证每个目标都是可测量的。
3. 拟定培训方案
培训方案就是培训目标的具体化与操作化，根据培训目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课老师、教学方法、考核方式、辅助器材与设施等。具体步骤如下：
（1）人力资源部门清查公司人力资源现状，将结果汇报上级主管和各部门经理。
（2）人力资源部门将培训需求纲要发给各部门。
（3）各部门主管制定本年度培训目标，提交培训申请表。
（4）人力资源部门对组织和个人的培训需求、目标进行整合。
（5）人力资源部门确定培训计划，做出预算，并提交总经理办公室批准。
（6)人力资源部门在培训实施过程中，修正计划中的有关内容。
4. 实施培训
实施培训是营运管理重要方面，它指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作。良好的协调工作是保证受训者专心投入与培训，并取得良好效果的保证。具体实施步骤可以分为以下几步：
(1)做好培训准备。
(2)合理安排培训进程。
(3)发通知。
(4)组织培训。
(5)边实施边反馈。
(6)根据实施结果，修正培训计划。
(7)培训考核。
5. 培训成果转化
培训成果转化又称为培训成果迁移（转移），指受训者将在培训过程中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。培训成果转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会，技术支持以及自我管理（动机、能力）等方面的影响。
另外，要促使培训成果转化为生产力，要制定一系列的制度与措施，要把培训与考核相结合，把培训与使用相结合，把培训与工作报酬相结合，把培训与员工职业生涯相结合。
6. 效果评估
培训效果评估既是对前一段培训工作的效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，又是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作，如果企业没有恰当的评估就无法检验培训者参加培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。 本回答被提问者采纳

PMP培训经典语录：关于奖励，人人都有份，个个不确定，激励效果最佳。

【如何提高员工绩效？】1）知人：对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）；2）善任：追求高度的人岗匹配（用其所长）；3）激励：采取科学的激励手段（促长发挥）；4）培训：构建长效的培训机制（促长更长）。#经典语录#@yangmifst

培训系统如何构建？_百度知道 window.alogObjectConfig = { product: '102', page: '102_3', monkey_page: 'zhidao-ques', speed_page: '3', speed: { sample: '0.02' }, monkey: { sample: '0.01' }, exception: { sample: '0.01' }, feature: { sample: '0.01' }, cus: { sample: '0.01', custom_metrics: ['c_sbox', 'c_menu', 'c_ask', 'c_best'] }, csp: { sample: '0.02', 'default-src': [ {match: '*bae.baidu.com', target: 'Accept,Warn'}, {match: '*.baidu.com,*.bdstatic.com,*.bdimg.com,localhost,*.hao123.com,*.hao123img.com', target: 'Accept'}, {match: /^(127|172|192|10)(.d+){3}$/, target: 'Accept'}, {match: '*', target: 'Accept,Warn'} ] } }; void function(a,b,c,d,e,f,g){a.alogObjectName=e,a[e]=a[e]||function(){(a[e].q=a[e].q||[]).push(arguments)},a[e].l=a[e].l||+new Date,d="https:"===a.location.protocol?"https://fex.bdstatic.com"+d:"http://fex.bdstatic.com"+d;var h=!0;if(a.alogObjectConfig&&a.alogObjectConfig.sample){var i=Math.random();a.alogObjectConfig.rand=i,i>a.alogObjectConfig.sample&&(h=!1)}h&&(f=b.createElement(c),f.async=!0,f.src=d+"?v="+~(new Date/864e5)+~(new Date/864e5),g=b.getElementsByTagName(c)[0],g.parentNode.insertBefore(f,g))}(window,document,"script","/hunter/alog/alog.min.js","alog"),void function(){function a(){}window.PDC={mark:function(a,b){alog("speed.set",a,b||+new Date),alog.fire&&alog.fire("mark")},init:function(a){alog("speed.set","options",a)},view_start:a,tti:a,page_ready:a}}(); void function(n){var o=!1;n.onerror=function(n,e,t,c){var i=!0;return!e&&/^script error/i.test(n)&&(o?i=!1:o=!0),i&&alog("exception.send","exception",{msg:n,js:e,ln:t,col:c}),!1},alog("exception.on","catch",function(n){alog("exception.send","exception",{msg:n.msg,js:n.path,ln:n.ln,method:n.method,flag:"catch"})})}(window); !function(document, window){ var log = { list: [], host: 'https://' + location.host + '/api/httpscheck', log: function(param) { var a = []; for(var k in param) { a.push(k + '=' + param[k]); } var msg = a.join('&'); if(~this.list.indexOf(msg)){ return; } this.list.push(msg); var img = new Image(); var key = '_ik_log_' + (Math.random()*2147483648 ^ 0).toString(36); window[key] = img; img.onload = img.onerror = img.onabort = function() { img.onload = img.onerror = img.onabort = null; window[key] = null; img = null; }; img.src = this.host + '?' + msg; } }; function HTTPSWarningLog(){ this.selector = [ 'link', 'script', 'img', 'embed', 'iframe' ]; this.warningCounter = 0; this.init(); }; HTTPSWarningLog.prototype = { init: function(){ this.fetch(); }, fetch: function(){ for(var tags = this.selector, i =0, len = tags.length; i < len;i++) { this.getTag(tags[i]); } }, getTag: function(tag) { var domList = document.getElementsByTagName(tag); if(!domList.length) { return; } for(var i = 0,len = domList.length;i alog('speed.set', 'ht', +new Date()); 百度首页 登录 注册 商城 网页 资讯 视频 图片 知道 文库 贴吧采购 地图更多» 搜索答案 我要提问 // 搜索框可用时间打点 alog && alog('speed.set', 'c_sbox', +new Date); alog.fire && alog.fire("mark"); 培训系统如何构建？  我来答新人答题领红包 首页 在问 全部问题 娱乐休闲 游戏 旅游 教育培训 金融财经 医疗健康 科技 家电数码 政策法规 文化历史 时尚美容 情感心理 汽车 生活 职业 母婴 三农 互联网 生产制造 其他 日报 日报精选 日报广场 用户 认证用户 日报作者 芝麻团 认证团队 合伙人 企业 媒体 政府 其他组织 商城 手机答题 我的 // 导航可用时间 alog && alog('speed.set', 'c_menu', +new Date); alog.fire && alog.fire("mark"); 百度知道 > 无分类 培训系统如何构建？  我来答

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原发布者:adyy332

【培训师的经典语录】当我遇到挫折,遇到不顺的时候..这些话语总是激励着我..指导我前行#求职小帮手#

首先确立培训方案，培训及人员，然后规划培训

　　培训系统也可以叫做培训体系。 转载以下资料供参考
　　一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
　　制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
　　课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
　　讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
　　培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
　　建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
　　完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
　　课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。
　　课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
　　讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
　　有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。
　　培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。
　　课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。
　　培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。
　　最后是培训的形式和内部讲师建设。
　　培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。
　　有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。
　　内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。
　　建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。
　　（一）学分制：必修课、选修课
　　某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
　　因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
　　（二）认证制：专业类、资格类
　　对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。
　　这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！
　　（三）其他形式
　　1.根据企业资源：内部培训、自主学习
　　这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
　　2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训
　　岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
　　在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工！
　　蔡佩芳老师建议，企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。
　　推动培训体系的技巧　　企业建立一个培训体系并不难，请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率我估计可能不到50%.因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方面，更需要企业内部的“推动”。
　　其实，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”， 这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧，具体方法有如下10步：
　　1、 按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。
　　2、 设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。
　　3、 定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开 评选，选出前三名进行表彰。
　　4、 举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。
　　5、 实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。
　　6、 实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗），
　　7、 实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。
　　8、 制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。
　　9、 与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。
　　10、 结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行！ 本回答被网友采纳