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不懂管理的经典语录
不懂管理的经典语句
在姜老师的演讲中我听到了好多金典的语录： 1、奖要舍得，罚要狠心。奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊担颤! 博友们是不是也经常遇到这种事情呢？ 2、如何成为单项目、单区域、单特色的冠军？聚焦优势，发现劣势，定义需求，持续关注，重复传播。 3、没有胸怀，哪有平台。没有格局，哪有大局，没有版图，哪有疆域，没有大愿，哪有大业；博友们以为呢？ 4、只要是对的，即使短期受损，面对痛苦，也要坚定前行。只要是错的，即使短期受益，面对快乐，也要坚定止步。
*科学创业派，体系化连载多模块创业干货
高维君说：
任正非说过，华为公司什么都不会剩下，就剩下管理。华为管理中最值得学习的莫过于绩效管理，绩效管理成功的关键就是华为的科学分钱法。
来源| 众恩咨询（ID:hopeintel )
编辑 | 高维君
一说起绩效管理，就是个世界难题，企业头痛，管理学界也头痛。即使这样，企业还是硬着头皮搞绩效管理，搞难受，不搞更难受；即使这样，管理学界还是不断创造新名词，BSC平衡积分卡、OKR绩效、KPI绩效、PBC绩效、KFS绩效等等，这让很多企业无所适从。绩效管理没有那么复杂，之所以我们头痛，本质是我们把事情搞复杂了。
1
企业经营管理的重点是抓组织绩效，
不是个人绩效
很多企业花了很多精力推广绩效管理，每个员工头上都有指标，指标的打分精确到小数点后两位，看似科学严谨，其实全部是管理成本，没有效益。很多指标都是数字游戏，人力资源也无法判断合理性，所以出现人人完成指标，组织目标没有完成的尴尬局面。
绩效管理重点是组织绩效管理，不是个人绩效管理，个人绩效管理权限要下放到主管，只要组织绩效偏差不大，个人的评价由主管排个序都是可以的。
千万不能本末倒置，组织绩效才是绩效管理的重点。华为在个人绩效管理方面主张简化考核，在组织绩效管理方面追求严格考核，这是非常有道理的。
2
组织绩效考核的核心是抓多打粮食，
增加土壤肥力
很多企业组织绩效管理的指标非常复杂，把部门的正常职责全部考了个遍，考的往往是部门管理的规范性，而不是有效性，比如输出多少个流程，制定几个制度等等。
而且，考核指标少则七八个，多则二十多个，如此多的指标等于没有考核，各个部门根本抓不住工作重点。最后只能流于形式，大家都走走过场，一点也没有硝烟味。
华为对于组织绩效，尤其一线业务部门的绩效考核就是三点：多打粮食、增加土壤肥力、内外合规（扣分项）。
3
绩效管理的灵魂是业绩改进，
不是指标完成
很多企业的绩效管理只能看到一堆杂乱无章的指标，无法评价指标的合理性，公司很容易被牵着鼻子走。
绩效管理的灵魂是业绩改进，这个改进与客户需求比，与历史比，与同行比，我们的差距在哪里，我们改进幅度在哪里，改进的路径是什么。
改进的内涵就是增量绩效，增量绩效的外延是经营有增长（收入、利润、现金流），管理有增效（人均效率、费用效率提升），业务有增值（新业务有突破，客户满意度有提升）。华为整个经营管理循环都是从差距开始的，如下图所示。
4
绩效管理成功的关键是激励机制
很多公司花了很多精力推广绩效，进行目标管理，忙的不亦乐乎，最后收效甚微，失败的关键是绩效管理没有与绩效机制挂钩。
要深刻理解华为部门薪酬包的生成与组织绩效是挂钩的，与个人绩效是脱钩的。
这样才能导向大家多打粮食，而不是为了薪酬奖金将目标制定得很低，确保自己能拿到奖金。很多企业不理解这个关键点，导致目标制定过程中拉锯战、消耗战、心理战。
所以绩效管理成功的关键是华为科学的分钱方法。■
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