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团队绩效十大经典语录
团队绩效十大经典语句
员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。谭小芳老师认为，企业共同的利益凝聚人心，激发竞争意志——无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然。 在实践中，谭小芳老师建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1、深入了解员工的需求 人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。 谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。 企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。 在这方面，沃尔玛公司做的就不错。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆·沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。 那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。” 2、创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。 都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助，精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试，不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。 3、认可与赞美 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。 如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。 关于赞美，谭小芳老师就与您就一起分享一家公司的管理故事吧——韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。 4、促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。 员工利益为中心，但是其实要相辅相成是可以做到的。关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。没有难题，就是最大问题;拥抱成长，才能握手成功。一个不拒绝成长的员工，一定不会浪费企业资源和社会财富，不会给自己找台阶下，而是敢于承担责任，拥有高敬业度和高执行力，在不断地成长中为企业贡献自己的力量，同时实现自己的价值。 谭小芳老师建议企业在具体措施方面，一个是企业薪资待遇方面，虽然不能太过于消耗人力成本，但基本的行业薪酬竞争力应该有，企业不应把人力资源当做成本中心，而应看做价值创造中心，以促进员工积极主动性来提高生产率;二是加强员工培训，员工培训是对员工的一种福利，能够帮助员工提高能力，有利于其职业生涯发展，同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力，一方面提高员工工作技能，这两者都是提高生产率的有效途径;三是企业工作流程及制度的改革上面，管理者应该改革死板的官僚行政体制，增大任务目标及评价考核的灵活性，在保证效率的同时不至于给员工太大的压力使其丧失信心或者降低士气;四是企业文化的塑造方面，高层管理者应当多多关心员工生活，关注非正式组织的发展，基层管理者应主动倾听员工的心声，使员工有被重视的感觉，从而塑造整个企业的团队协作精神。
团队领导者在绩效打造中产生极其重要影响，这一点是通过团队中各个要素才对整体绩效产生作用的。研究发现，影响团队绩效的原因很多，华恒智信专家团队为您层层抽丝剥茧，发现绩效营造的几大要素。
一、塑造更强的领导者
首先是要直接面对挑战，并以挑战为乐。
二、积极矫正队伍领导者行为
根据知名华人学者、北大光华管理学院博士后曹仰锋在其书《高绩效团队领导者行为及其作用机制》中，指出领导者的行为矫正含五个过程：
首先是确认关键行为。在这一步骤中，重点是发现领导者产生的指挥行为中，与整个团队绩效相关联的所有行为里联系最为紧密的行为。
其次是将发现的行为点作为评判标准，进而开始测量领导者在日常决断和特殊时刻所产生的指令中这些关键行为的频率。
再次是将整个指令中发挥高绩效的时刻取消掉，分析哪些因素影响了绩效平平。而后，再对高绩效时刻中的过程提取出来，假设有哪些可能的要素更大程度的产生了高绩效。而后开始验证，分析这些假设要素是否真实发挥作用。
然后，开始把那些检测有效的关键要素投入到实际执行中，检测是否发生高绩效的成果。
三、发挥团队内部的要素
1. 提升成员的心理素质。团队是一个整体，每个成员如果都能有耐性，抗压，那么团队的执行力和时效会大幅延长。团队在执行任务中，不妨设置对员工有激励的目标，进而提升员工的办事热情。
2. 设置良性激励之后，团队的工作环境和外部环境也是一个重要因素。团队领导者的社会资本越大，整个团队因之在执行项目时获得的相应资源补充上帮助也越大。在实际执行中，扩大和外部沟通同样是一个重要手段。项目团队与客户公司不断的接触，有助于了解顾客的真实想法，使自己的服务效果更好。
3. 员工绩效能够把员工的工作目标与绩效考核指标结合，实现对被考核者的详细考察。
员工绩效计划的一些组成要素
注意，在这几个步骤中，首先要做到HR与人力资源部门合理界定清晰的部门职责。有了此基础，再设定关键的绩效指标。