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德鲁克管理学的经典语录
德鲁克管理学的经典语句
《公司的概念》，1945年出版，首次提到“组织”概念；
《管理实践》，1954年出版，将管理学开创成为一门学科；
《卓有成效的管理者》，1967年出版，是专门为可以称之为“管理者”的人写的；
《管理：任务、责任、实践》，1973年出版，对管理与机构、社会等进行了论述；
《旁观者》，1979年，是作者最喜爱的一本著作；
《变动中的管理界》，1982年，探讨了管理者的问题，变化及发展；
《创新与企业家精神》，1985年，强调目前的经济已经由“管理的经济”转变为“创新的经济”
《21世纪的管理挑战》
同一本书，不同的人读，收益一样大，但是收益的内容可能完全不同，读书就是读自己，都掺和进了自己经验的理解。经典恒久远，内涵永不变。
《公司的概念》，1945年出版，首次提到“组织”概念;
《管理实践》，1954年出版，将管理学开创成为一门学科;
《卓有成效的管理者》，1967年出版，是专门为可以称之为“管理者”的人写的;
《管理：任务、责任、实践》，1973年出版，对管理与机构、社会等进行了论述;
《旁观者》，1979年，是作者最喜爱的一本著作;
《变动中的管理界》，1982年，探讨了管理者的问题，变化及发展;
《创新与企业家精神》，1985年，强调目前的经济已经由“管理的经济”转变为“创新的经济”
《21世纪的管理挑战》
公司的概念》，1945年出版，首次提到“组织”概念；
《管理实践》，1954年出版，将管理学开创成为一门学科；
《卓有成效的管理者》，1967年出版，是专门为可以称之为“管理者”的人写的；
《管理：任务、责任、实践》，1973年出版，对管理与机构、社会等进行了论述；
《旁观者》，1979年，是作者最喜爱的一本著作；
《变动中的管理界》，1982年，探讨了管理者的问题，变化及发展；
《创新与企业家精神》，1985年，强调目前的经济已经由“管理的经济”转变为“创新的经济”
《21世纪的管理挑战》
彼得.德鲁克管理书籍最金典的书籍，我认为有如下几本：
《公司的概念》，1945年出版，首次提到“组织”概念；
《管理实践》，1954年出版，将管理学开创成为一门学科；
《卓有成效的管理者》，1967年出版，是专门为可以称之为“管理者”的人写的；
《管理：任务、责任、实践》，1973年出版，对管理与机构、社会等进行了论述；
《旁观者》，1979年，是作者最喜爱的一本著作；
《变动中的管理界》，1982年，探讨了管理者的问题，变化及发展；
《创新与企业家精神》，1985年，强调目前的经济已经由“管理的经济”转变为“创新的经济”
《21世纪的管理挑战》
01 《旁观者》
豆瓣评分：8.7分
本书并不是一本管理学著作，只是德鲁克成长过程中一些，一些事的琐碎回忆而已。
02 《卓有成效的管理者》
豆瓣评分：9.0分
一本被誉为“自我领导”的经典书籍之一。
03 《管理（上、下）》
豆瓣评分：9.2
《管理管理(上册)(原书修订版)》充分地论述管理的三项责任：管理者所服务的机构的业绩、使工作富有效率与让员工有所成就、管理社会影响和社会责任。
04 《德鲁克经典管理案例解析》
豆瓣评分：7.7分
前者理论战术灌输，后者实战经验分析。
05 《管理前沿》
豆瓣评分：8.2分
《管理前沿(珍藏版)》收录了德鲁克从1982年开始写作的短文和评论文章。这些文章分析了当时发生的事件，预言、预测了将来可能出现的新机会和新挑战，是德鲁克最好、最经得起时间检验得文章。
06 《管理的实践》
豆瓣评分：8.9分
这本书提供了观念、原则和工具，是一套极具系统化的管理知识。日本人甚至认为这本书的观念奠定了他们经济成功与工业发展的基石。
07 《公司的概念》
豆瓣评分：8.6评分
这是一本关于大型企业的著作，是一本绝不限于大型企业管理和经营的著作，是每个命运与大型企业发展息息相关的人，每个关注大型企业发展的人都绝不能错过的经典之作。
08 《21世纪的管理挑战》
豆瓣评分：8.6分
彼得.德鲁克论述了管理的新范式，如何改变和如何继续改变我们对管理实践和管理理论的基本认识。
摘自于《管理的实践》：最好的做法未必能培育出正确的精神，除非每次管理层任命一个人担任管理工作时，都能证明对某人的任命是正确的。最终能证明管理层的真诚和认真的是毫不含糊地强调正直的品质，因为领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样，人们才会去效仿。品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就知道他是否具有正直的品质。他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但是，他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。
可能难以给品质下个好定义，但是，缺乏正直的品质所构成的严重性，致使某人不适合担任管理职务则不难界定。如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力视而不见，将会破坏其企业的精神。当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在，但是，他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限，看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。
如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微，或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行“掩盖”，而不是采取纠正的行动。
点评：企业在任命高管时，用一贤人，则群贤毕至。反之，用一小人，则小人齐趋。管理之道在于用人。用贤人，则是主张“良币”；用小人，则是主张“劣币”。贤人担任管理工作，是因为其有正直的品质，有典范的力量与榜样的力量；小人担任管理工作，是因为其没有正直的品质，导致组织中的人们离心离德、人心涣散、各自为政，内讧不断。
正直的品质光芒四射，使人们相互信任与信赖，大家齐心协力、同心同德、同甘共苦、同舟共济。榜样的力量是无穷的，胜任管理工作的高管的表率的作用也是无穷的。人们会效仿有正直品质的高管。正直的品质如同一盏明灯，指引人们通往光明的道路。每个人多多少少有点才能，但是决定企业成败的不是才能，而是每个人的品质。才能放在贪婪的欲望与私念上，那么就会有损害消费者利益、损害股东利益、损害企业的利益的事情发生，这对企业来说，绝非福气。倚仗才能，干些祸国殃民的事情，并不罕见。但是正直的品质，却能引导人们向善，摒弃自私自利，一心一意发扬主人翁的精神，让企业兴旺发达。所以，有句话叫“态度比才能重要；品质比态度重要”。
高管正直的品质，能让下属乐于所用，能让人们见贤思齐。对无能的人，可以通过学习、培训、教育增长才干与能力。对无知的人，可以通过学习、培训、教育提高知识含量。对不牢靠的人，可以通过制度、纪律、奖惩，约束他的行为，使之符合企业所需的作风。对行为粗鲁的人，可以通过素质教育、行为养成、修养提高来改变一个人的言行。但是人们对不正直的高管是鄙视的，是怨恨的。人们不会原谅不正直的人。担任高管职务的人，要能知人善任，用人所长，而非用人所短。没有宽容与包容精神的高管，对下属的缺点与不足之处，斤斤计较、吹毛求疵，经常忽视下属的长处，在下属的短处上“鸡蛋里挑骨头”，这样的高管不但难以得人心，而且容易惹众怒；这样的高管不但管不好下属，而且也管理不好企业。只有知道让下属扬长避短，对下属知人善任，让下属人尽其才的高管才是合格的管理者，必会受到人们的拥戴与尊敬。
在企业中以人为本，主要是发挥人的主观能动性完成好工作。“谁是正确的”容易陷入按照人的好恶与亲疏程度、主观印象来判断人是否有能力，是否能完成好工作，而不是看实际与实绩。对与自己私人关系好的，就会误认为能力强，工作一定靠谱，而不管其是否能做出成绩出来。并且对其信任有加，各种资源配备齐全，各种奖励与奖赏、荣誉、利益、好处都落在他的头上。对与自己私人关系差的，就会误以为能力不行，工作难以出成绩，对其不闻不问、不管不顾，任其自生自灭。并且各种批评、指责、惩罚都落在他的头上。这是典型的对人不对事，看人下菜。“什么是正确的”，就是不管你是谁，只是你做的事，你完成的工作对企业有利，那么就对其信任有加，以事实为准绳，以业绩为依据，干得好的就奖励，干得差的就惩罚。这是典型的对事不对人，看事下菜。
作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。